Psikoloji Yaşam

İşyerinde Sapkın Davranışlar

 

           İş ve işyeri kavramlarının çok çeşitlendiği günümüzde, örgüt kültürü ve örgüt normları anlayışı giderek önem kazanmaktadır. Endüstriyel ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak yeni yeni meslek kavramları ortaya çıkmakta ve çalışma hayatımıza yeni kurallar ve normlar getirmektedir. Genel olarak iş hayatını, belli bir disiplin ve yaşam tarzı olarak düşünürsek, işyerini sadece işin üretildiği alan olarak yorumlamamız biraz eksik kalabilir. Günümüz koşullarında sosyal hayatın gerekliliği olan meslek edinme, geçmişte olduğu gibi sadece iş üretip ücret almak anlayışından çıkmıştır. Bütün bu gerekçelerle birlikte, her işyerinin kabul görmüş belli örgüt normları oluşturması gerekliliği ortaya çıkmıştır.

            Bu çalışmada ele alacağımız konu işyerindeki sapkın davranışlar olup, bu tür istenmeyen ve uygunsuz davranışların örgüt normlarına verdiği zararları açıklamaya çalışacağız. Sapkın davranışlar olarak tanımlanan bu kavram, işyerinin veya çalışma örgütünün yaratmış olduğu ve genel kabul gördüğü normlara bilerek ve isteyerek aykırı davranmaktır. Sapkın davranışı genel kabul görmüş normlara aykırılık olarak değerlendirirsek, bunu işyeri ölçeğinde çeşitli alt başlıklarla açıklamakta mümkündür. Bu davranışa eğilimli kişiler özellikle üretkenlik karşıtı davranışlarda bulunup ayrıca işyeri nezaketsizliği, sosyal ve sanal kaytarma davranışları göstererek, bilinçli şekilde işyerine zarar verme eğilimi içindedirler.

            Bu durum, nedenleri ve sonuçları itibariyle çok derin ve iyi anlaşılabilmesi ve ona göre de çözüm üretilmesi gereken önemli bir örgüt sorunu haline gelmiştir. Özellikle son yıllarda örgütlerin en çok sorun yaşadıkları konuların başında gelmekte ve tümüyle ortadan kaldırılamasa bile, en azından bu eğilimde olan işgörenlerin, bu tür sapkın davranışlarından duyulan rahatsızlık kendilerine belirtilerek, olumlu yöne çekilebilmeleri öngörülmektedir.

  1. İŞYERİNDE SAPKIN DAVRANIŞLAR

            İşyerlerinde karşılaşılan sapkın davranışlar, daha çok üretkenlik karşıtı davranışlarla örtüşmektedir. Çünkü her iki durumda da işyerine zarar verme, verimliliği düşürme örgüt veya örgüt üyelerine zarar verme, yapılan işi engelleme duygusu hakimdir. Üretkenlik karşıtı iş davranışları, genel olarak olumsuz davranışlar içerisinde değerlendirilmekte ve pek çok farklı kavram altında incelenmektedir. Fiziksel ve sözlü saldırılar, üretimi saptırma, işini kasten yanlış yapma, kundaklama, hırsızlık yapma ve bilinçli olarak geri çekilme gibi davranışların üretkenlik karşıtı, istenmeyen iş davranışları olarak tanımlayabiliriz. Bu davranışlar bilinçli olarak örgüte ve örgüt üyelerine zarar vermeye yönelik olup, saldırganlık ve hırsızlık gibi açıkca yapılan davranışlar ya da kurallara uymama ve işini yavaşlatma ya da bilerek yanlış yapma gibi daha pasif olarakta nitelendirilebilir (Doğan, Kılıç, 2014, s.104).

            İşyerinde sapkın davranışları anlayabilmemiz için, üretkenlik karşıtı davranışları  iyi bilmemiz gerekmektedir. Çünkü işyeri sapkınlığının temelde amacı üretkenliği ve verimliliği engellemek, örgüt normlarını ihlal ederek, bu şekilde üretkenliğe karşı olumsuz bir tavır sergilemektir. Üretkenlik karşıtı iş davranışı çalışanların, örgütün verimli bir şekilde çalışmasına engel olacak şekilde davranarak, iş yapmamaları ve olumsuz davranış sergilemeleridir. Diğer bir ifadeyle, üretkenlik karşıtı iş davranışı ile endüstriyel sabotaj sergilenmektedir. Endüstrinin ekonomik ve sosyal hayatımızı ne kadar yakından ilgilendirdiği hatta yölendirdiği düşünülür ise, iş yerinde uyumsuzluğun, bilerek iş yerine ve yapılan işe zarar verilmesinin sakıncaları daha iyi anlaşılacaktır. İşgörenlerin iş yerindeyken çalma, bozma, zarar verme, israf etme, alkol ya da uyuşturucu kullanma ve yukarıdaki tanıma uyan her türlü olumsuz ve kabul edilemez davranışları üretkenlik karşıtı iş davranışları olarak tanımlayabilmek mümkündür. Bütün bu olumsuz davranışlar, örgütlerin ekonomik açıdan büyük kayıplara uğramalarına neden olmaktadır (Doğan, Kılıç, 2014, s.105).

            Üretkenlik karşıtı iş davranışı kavramı ile, neredeyse birebir örtüşen işyeri sapkınlığı kavramı da, içinde çok farklı olumsuz ve istenmeyen davranışlar barındırmaktadır. Genel olarak örgüt normlarına aykırılık olarak tanımlanan işyeri sapkınlığı, aslında mahiyeti itibariyle geniş ve bir o kadarda sorunlu bir olgudur. İş yerinde sergilenen sapkın davranışları açıklayarak, sonrasında ise bunların nedenleri üzerinde durmak gerekmektedir. İşyerinde; cinsel taciz, fiziksel saldırı, sabotaj, hırsızlık gibi çok ciddi sonuçlar yaratabilecek davranışların yanı sıra, görece daha az ciddi sonuçlara yol açabilecek, bilgi manipilasyonu, işe gelmeme ve iş yavaşlatma, madde bağımlılığı, iftira etme, yalan söyleme, sözel saldırıda bulunma, kurum mallarını kendi amaçları doğrultusunda kullanma, dedikodu yapma, iftira etme ve iteatsizlik gibi davranışları sapkın davranış kapsamında incelemek mümkündür (Arbak, Şanlı ve Çakar, 2004, s.8).

İşyerinde sapkın davranışı beş faktör olarak açıklayabiliriz. İlk olarak davranışın aktörü; Örgüte ve örgüt çalışanlarına zarar vermek isteyen, kurum içi veya kurum dışı kişilerdir. İkinci olarak bilinçlilik; sapkın davranışlar kasten ve bilinçli olarak yapılan bir davranış biçimidir. Üçüncü olarak davranışın hedefi; sapkın davranışın örgüt ve örgüt çalışanları olmak üzere, iki ayrı veya ikisinin bir arada olduğu belli bir hedefi vardır. Dördüncü davranış; bir davranışın sapkın davranış olarak nitelendirilebilmesi için, mutlaka normlara aykırı davranış olması gerekmektedir. Son olarak ise davranışın sonucu; sergilenen davranış zarar ile sonuçlanır veya zarar verme potansiyeline sahip olan bir eylem ise, bu sapkın davranış olarak nitelendirilmektedir (Arbak, Şanlı ve Çakar, 2004, s.9-10-11).

            İşyerinde üretkenlik karşıtı davranışları ve işyeri sapkınlığını anlatabilmek için bu eğilimde olan kişilerin, sahip oldukları kişisel özellikleri, örgütsel adaleti ve örgütsel bağlılığı da iyi anlamamız gerekir. Burada örgüt ve örgüt kültürü kavramlarını açıklamak gerekli olabilir. Örgüt kavramı, ortak bir amacı ya da eylemi gerçekleştirmek amacıyla bir araya gelmiş kurumların ya da kişilerin oluşturduğu birliği tanımlamaktadır. Örgüt kültürü ise belirli roller, tutum ve davranışlar geliştirerek, norm ve gelenekler oluşturmak ve bunları örgütle özdeşleştirmektir. Örgüt kültürünün en önemli unsuru değerlerdir ve insanla ilgili herşey örgüt kültürünün bir parçasıdır. Burada çalışanlar için örgüt kültürünü özümsemiş olmak ve örgüte bağlılık göstermek, örgütün norm ve değerlerine aykırı davranmayı büyük ölçüde engellemektedir. Çalışanlar örgütlerine aidiyet ve bağlılık duygusu geliştirdiği sürece işyerine zarar verme eğilimleri oluşmamaktadır. Buradan örgütsel bağlılığı kavramsal olarak açıklamak gerekir ise, örgütsel amaç ve değerlerin kabul edilmesi, örgütün değerleri için çaba harcama isteği ve örgütte kalma arzusu bulunmasıdır. Örgütsel bağlılığı üç boyutta açıklamak mümkündür. Birincisi duygusal bağlılık; bireylerin duygusal bağlılığı anlamına gelmekte ve bireylerin örgütsel objeleri sahiplenmesi ve kendisiyle özdeşleşmesini ifade eder. İkincisi devam bağlılığı; rasyonel bağlılık olduğu kabul edilmekte ve bireyin örgütten ayrılmasının kendisi açısından maliyetinin yüksek olacağı düşüncesine dayanmaktadır. İşgören örgüte zaman ve çaba harcadığını, yatırım yaptığını ve bunun sonucundada örgütte kalmasının kendisi için en doğru yol olduğunu ve bir zorunluluk olduğunu düşünmektedir. Üçüncü olarak normatif bağlılık ise; çalışanın örgüte bağlılık göstermesini, bir görev olarak algılaması ve örgüte bağlılığın doğru olacağı düşüncesiyle, daha çok erdemlilik ve ahlaki duygulara dayanmaktadır (Candan, İnce, 2016, s.234-235).

            Örgütlerde istenmeyen davranışların meydana gelmemesi için örgütsel bağlılık kadar örgütsel adaletin de önemli olduğu söylenebilir. Örgütsel adalet kavramı ise, genel anlamdaki adalet algısının işyerine yansımasıdır. Örgütsel adaleti, dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet olarak üç boyutta inceleyen araştırmalarda mevcuttur. Dağıtımsal adalet; bireyin kendi elde ettiği ödül ve getirileri başkalarının elde ettikleri ile kıyaslaması sonucunda algıladığı eşitliktir. İşlemsel adalet; kazanımların belirlenmesinde kullanılan süreç ve yöntemlerle ilgili adalet algısıdır. Etkileşimsel adalet ise; çalışanlar ile kaynak dağıtıcılar arasındaki, iletişimdeki adalet algılaması ile ilgilidir. Bu tanımlardanda anlaşılacağı üzere, örgütsel adalet algısı diğer pek çok kavramı da olumlu veya olumsuz yönde etkilemektedir. Bireylerin örgütsel adalet duyguları ve algıları ne kadar olumlu ise örgüte bağlılıkları o derece fazla olacak ve zarar verme eğilimleri de o derece azalacaktır. Üretkenlik karşıtı iş davranışlarını örgütsel adalet kavramı içinde değerlendirecek olur isek, ‘örgütsel adaletsizlik sonucu örgüt üyelerinin bilinçli olarak örgütsel amaçları desteklemiyor olmaları’ şeklinde açıklayabiliriz (Polatcı, Özçalık, 2015, s.219).

1.1. İşyeri Nezaketsizliği

            Geleneksel iş yaşamı koşullarının değişmesi sonucunda, kişilerarası etkileşimlerin ve kişilerarası mücadelenin arttığı, örgütlerde kişilerarası çatışmaların bireysel istek ve çıkarların ön plana çıktığı, bu sebeplerle işgörenlerin tutum ve davranışlarında önemli dönüşümler yaşandığı görülmektedir. Bunun sonucunda, bireyler sosyal ve kültürel normlara ve çalışma ahlakı açısından genel kabul görmüş kurallara karşı kayıtsız kalabilmekte, çoğu zaman ahlaki ilkelerin dışında davranışlar sergileye bilmektedir. Günümüz örgütlerinde işgörenler, bireysel hedeflerini elde etmek amacıyla gerektiğinde birbirlerine yönelik kaba ve nezaketsiz davranışlar sergilemekte ve bu davranışları kendi çıkarları doğrultusunda sürdürmektedirler. Çalışma yaşamında bireyler arasında çeşitli gerekçelerle başlayan bu tür nezaketsiz davranışlar, zaman içinde diğer çalışanlara da yansıyarak, örgütün geneline yayılabilmekte ve ne yazik ki işyeri nezaketsizliği örgüt kültürünün bir parçası haline gelebilmektedir. Bu sebelerle işyeri nezaketsizliği, örgütler tarafından önemsenmeli ve kurumun bütününe yayılmadan çözülmelidir. Çünkü işgörenlerin örgüt verimliliğini tehdit eden ve örgütler açısından olumsuz sonuçlar yaratabilecek bir problemdir (Kanten, 2014, s.15).

            İş çevresi bireylerin en çok sosyal etkileşim  alanlarından birisidir. Bu sebeple iş yerinde karşılaşacakları nezaketsiz davranışlar, bireylerin iş tatmini düzeylerini ve yaratıcılıklarını azaltacağı, tükenmişlik duygusu yaratarak, fiziksel ve psikolojik sağlıkları açısından da olumsuz yönde etkilenebilecekleri belirtilmektedir. İşyeri nezaketsizliği, olumsuz davranışların en yaygını ve daha zararsız biçimi olarak nitelendirilir. İşyeri nezaketsizliği, amacının tam olarak belli olmaması ve daha zararsız olması sebebiyle, literatürde diğer sapkın davranışlara göre farklılık göstermektedir. Bununla birlikte işyeri nezaketsizliği, daha zararsız davranışlar olarak değerlendirilse de işgörenlerin nezaketsiz davranışlara mağruz kaldığında, iş tatmini, iş performansı ve psikolojik sağlık düzeylerinin olumsuz yönde etkilendiği gözlemlenmektedir (Kanten, 2014, s.12).

            Sonuç olarak işyeri nezaketsizliği, işyerinde saygı kurallarının ihlali ile ortaya çıkan düşük yoğunluklu, niyeti tam olarak belli olmayan ancak hedefe zarar veren sapkın davranış olarak tanımlanabilir (Polatcı, Özçalık, s.21).

1.2. İşyeri Hırsızlığı

            İşyerinde sapkın davranışların en belirgin ve zararlı eylemlerinden birisi işgören hırsızlığıdır. Buna göre işyerinde hırsızlık kavramını şu şekilde açıklayabiliriz. İşyerinde hırsızlık ve benzeri türde davranışlar sergileyen bireylerin, çalışma arkadaşına, örgüte ya da müşteriye ait olan parayı veya eşyayı çalma; bedelsiz bir şekilde mal ve hizmet verme (hediye etme), değerinden düşük ürün ya da hizmet verme, örgütsel materyallerin ya da araç gereçlerin çalınması konusunda başkalarına yardım ve yataklık etme, örgüte ait bir buluş ya da fikri dışarıdan birilerine verme, yine kendisine emanet edilen patent gibi gizlilik içeren bilgileri para karşılığı başkalarına verme eylemleri işyeri hırsızlığı olarak tanımlanmaktadır. İşyeri hırsızlığı, işyerindeki sapkın davranışların en zararlı ve en açık eylem türünden biridir. Bilinçli ve kasten, örgüte, maddi-manevi zarar vermeyi hedefleyen işyeri hırsızlığı, belirgin bir suçtur, tedbiri ve engellemesi nispeten işyeri nezaketsizliğine ve sanal kaytarmaya göre, görece daha kolaydır. Çünkü gözle görülebilen bariz suç ve eylem vardır. Ancak bununla birlikte örgüte verdiği zararın şiddeti diğerlerine nazaran daha belirgindir (Doğan, Kılıç, 2014, s.109).

1.3. Sanal Kaytarma

            Sapkın davranışlar içinde, son yılların en belirgin sorunu olan ve gün geçtikçe örgütlere zarar verme potansiyeli artan ve önüne geçilebilmesi de bir o kadar zor olan kavram, sanal kaytarma olarak açıklanmaktadır. Günümüzde tekonolojik gelişmeler, yapılan işin doğasını, iş ortamını ve işgören-işveren ilişkilerini çarpıcı biçimde değiştirmiştir. Özellikle bilişim teknolojilerinin, günümüz örgütsel alt yapısını tamamlayıcı bir parçası olduğu bilinmekte ve bu yeni teknolojiler, çalışan verimliliğini ve etkinliğini yükseltme potansiyeli sunarken, diğer taraftan işgörenlerin kötüye kullanımı ile ortaya çıkabilecek bir takım riskleri ve barındırmaktadır. Özellikle sanal kaytarma diye tabir edilen ve bu risklerin en önemlisi sayılabilecek olan, işgörenlerin çalışma saatleri içinde kişisel amaçlarla ya da işle ilgisi olmayan konularda, örgüte ait internet erişiminden faydalanarak internetin kötüye kullanılmasıdır (Candan, İnce, 2016, s.230).

            İnternet kullanımı, işyerindeki faaliyetlerde süreyi azaltan etkisi, maliyetleri düşürmesi, zaman ve mekan tasarrufu sağlaması ve sonuçta daha verimli bir işleyişe zemin hazırlamış olması nedeniyle, kullanımı hem kamu hem de özel sektörde yaygınlaşmıştır. Ancak bunula birlikte işgörenlerin sanal kaytarma eğilimlerini de ortaya çıkardığı görülmektedir. Bazı araştırmalarda sanal kaytarmanın işgöreni motive edebileceği, örgütsel verimlilik ve performans açısından olumlu etkilerinin olabileceği öngörülmektedir. Bu anlamda, sanal kaytarma pek çok araştırmada olumlu ve olumsuz yanları ikiye ayrılarak, ciddi ve önemsiz, zararlı ve zararsız gibi iki yönlü araştırılmaktadır. Hatta dört ayrı kategoride ele alınarak, gelişim ve öğrenme davranışları açısından olumlu tarafları olabileceği ve işyaşam dengesini sağlıyabileceği idda edilmektedir (Candan, İnce, 2016, s.231-232).

            Sanal kaytarma davranışları arasında; e-posta alışverişi, internette gezinti yapma, online alışveriş, sosyal ağ faaliyetlerini ve mesaj gönderip almayı kapsamaktadır. Ayrıca sanal zorbalık, yetişkin eğlence sitelerinde gezinme, cinsel içerikli sanal taciz gibi uygun olmayan ve potansiyel yasa dışı eylemleri de içinde barındırmaktadır. Buna göre aslında çalışanlar iki tür sanal kaytarma eylemi gerçekleştirmektedirler. Bunlar önemsiz (minor) ve önemli (major) sanal kaytarma biçimleridir. Bunları bazı araştırmacılar ciddi ve önemsiz diye de ayırmaktadır. Önemsiz diyebileceğimiz sanal kaytarma faaliyetleri, e-mail almak veya göndermek, haber kanallarına girip haber indirmek, spor ve finans sitelerine girmek, kişisel amaçlarla banka işlemlerini gerçekleştirmek ve tamamen kişisel çıkarları doğrultusunda okuma aktivitelerini ifade etmektedir. Burada önemsiz sanal kaytarma bir ölçüde tölere edilebilen ancak yine de uygun bir iş davranışı olarak nitelendirilmeyen, olumsuz işyeri davranışıdır. Çünkü bu tür aktiviteler iş verimliliğini etkileyebilecek hatta düşürebilecek niteliktedir. İkinci olarak ise, önemli sanal kaytarma biçimini açıklamamız gerekmektedir. Bu tür davranışlar hem bireye hem de örgüte zarar veren, örgütü kanunlarla karşı karşıya getiren sanal kaytarmalardır. Bunlara örnek olarak, kumar, kanunsuz müzik indirme, porno sitelerine girme, erişilmemesi gereken ve gizlilik arz eden kurumların sitelerine girme, sonuç itibariyle internet ortamındaki faaliyetlerin, işverimliliğini düşürmenin ötesinde bireye ve kuruma zarar verecek ve hatta suç unsuru doğurabilecek faaliyetlerin tamamı olumsuz davranış olarak nitelendirilir (Özkalp, Aydın ve Tekeli, 2012, s.25).

2.ÖRGÜTSEL ADALETİN SAPKIN DAVRANIŞLARA ETKİSİ

Örgütlerin, faaliyetlerini sürdürmek  ve örgütsel amaçlarına ulaşmak için, işletmelerinde insan kaynaklarını ve teknolojiyi etkin kullanmaları kaçınılmazdır. Küresel rekabet ortamında teknolojinin iyi kullanılması ve insan faktörü ile uyumlaştırılması maliyetleri düşüreceği gibi, iş verimini ve hızını da büyük ölçüde artıracaktır. Ancak amacına uygun kullanılmadığı takdirde teknoloji, işgörenlerin kişisel kullanımları sonucu işi yavaşlatabilmekte, hatta uygunsuz amaçlar için kullanıldığında, örgüt için hukuksal boyutta sorunlar yaratabilecek sonuçlara bile götürebilmektedir. İşgörenlerin sapkın davranışlara eğilim göstermelerinin nedenleri arasında, çalışan açısından algılanan örgütsel adaletin etkileri de önemli bir sorun yaratmaktadır. Sosyal yaşamdaki insan davranışlarının, bireysel çaba ve kazanımları ile karşılaştırılması, yani adaleti nasıl algıladıkları sonucunda biçimlenmektedir. Bu yorumdan anlaşılacağı gibi, örgütsel değişkenlerin biçimlenmesi sürecinde adalet algılamalarının belirleyici olduğu görülmektedir. Bu sebeple, örgütsel adalet algılamaları ile sanal kaytarma faaliyetleri arasındaki ilişkiyi incelenirken, örgütsel adalet ve sanal kaytarma arasında negatif bir ilişki olduğu ortaya çıkmaktadır. Yani örgütsel adalet duygusu azaldıkça, işgörenlerin sanal kaytarma eğilimi de artmaktadır. İşyerinde, iş faaliyetleri dışında interbet kullanlar üzerinde yapılan araştırmada, çalışanların örgütsel adaletin, dağıtım adalet, işlemsel adalet ve etkileşim adaleti açısından, kendilerine yönelik adaletsizlik olduğunu algıladıklarından, daha fazla sanal kaytarma eğilimi gösterdikleri tespit edilmiştir. Adalet, yaşamın ve toplum yapısının temelini oluşturan, kavramsal açıdan ve bireylerin algıları sonucunda hayatımızda çok yönlü etkileri olan, önemli bir olgu ve duygudur. İnsanlar sosyal hayatlarında ve iş yaşamlarında herhengi bir haksızlığa uğradıklarını hissederler ise inançlarını yiterebilirler (Kaplan, Öğüt, 2012, s.3).

Örgütsel açıdan çalışanlarda, adil bir dağıtım ve davranış olmadığı inancı oluşur ise, işgörenlerin örgüte olan bağlılığı ve inancı zedelenebilir, kasten ya da bilinçsizce iş verimini düşürerek, sanal kaytarma gibi iş üretmek dışında başkaca faaliyetlerde bulunabilirler. Örgüt kavramını oluşturan en temel duygu, örgüt kültürüne ve normlarına bağlılıktır. Ancak bu bağlılığn oluşması için çeşitli faktörlerin bir arada olması gerekmektedir. Bunun için çalışanları örgüte bağlayacak, çeşitli gelenekler ve duygusal birliktelik oluşturabilecek semboller de geliştirilmiştir. Bunların arasında en etkili olanı örgütsel adalet kavramıdır. Çünkü örgütler için en vazgeçilemeyecek olan, her zaman insan faktörüdür. Teknoliji ne kadar da gelişmiş olursa olsun, ancak insanla uyumlaştırıldığı sürece verim alınabilecek olduğundan, insanlar işletmeler için her zaman birincil faktörlerdir. Bu sebeplerle, adalet duygusu insanlar için geliştirilmiş ve onların algılarıyla da yönetilebilen bir olgudur. Eğer algıladıkları adalet olumlu ise, çalışanlarda bunu işyerine olumlu şekilde aktaracak, iş verimlilikleri de artacaktır. İnsanlar hangi işi yaparlarsa yapsınlar, farklı bilgilere ve farklı karakterlere sahip olsalar bile, sonuçta hepsinin ortak özelliği duygusal varlıklar olmalarıdır. Örgütsel adaletsizliğe maruz kaldıklarını düşündüklerinde, kendileri de işyerine karşı adaletsiz olacaklar, hatta bunu yapmaya hakları olduğuna da inanacaklardır (Kaplan, Öğüt, 2012, s.3).

SONUÇ

            Endüstriyel ve teknolojik gelişmeler işyeri ve işgören kavramlarını çok çeşitlendirmiş ve bununla birlikte örgüt kültürü, örgüt normları, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık gibi kavramlarında ortaya çıkmasına sebep olmuştur. İşyeri kavramı, bireyler açısından sadece iş üretilen yer olma niteliğinden çıkmış, işgörenler açısından etkileşimin en yoğun yaşandığı alanlara dönüşmüştür. Bu sebeplerle bireyler işyerlerinde çok ciddi sosyal iletişim ortamına girmişlerdir. Kendi davranışlarından sorumlu olmakla birlikte, diğer çalışanların olumlu ve olumsuz işyeri davranışlarınada muhattap olmaktadırlar. Aslında iş ve meslek kavramlarının çeşitlenmesi, işyeri örgütlerinin bireyleri sosyalleştirmesi, işgören kişinin sadece ücrete tabi bir kişi değil, aynı zamanda sosyal bir değer olduğunuda ortaya çıkarmaktadır. İşyerinde iletişimin işgörenler açısından böyle olumlu tarafları olmakla birlikte, işyerinde rekabetin artması, iştemposunun yoğunlaşması ve diğer çeşitli psikolojik faktörler nedeniyle bireylerin hem kendilerinde oluşabilecek sapkın davranışlar, hemde kendileri dışındaki çalışanların göstermiş olduğu sapkın davranışlara mahruz kalma ihtimalleri artmaktadır.

            İşgörenlerin işyerinde sergiledikleri olumsuz davranışları, işyeri sapkınlığı ve üretkenlik karşıtı iş davranışları olarak açıklamak mümkündür. Bu iki başlık altında başkaca faktörlerinde olduğu istenmeyen davranışlar işyeri verimliliğini büyük ölçüde azaltmakta ve örgüte zarar verecek niteliktedir. Sapkın davranışlar genel olarak örgütün norm ve kurallarına aykırılığı ifade etmektedir. Bununla birlikte iş yerinezaketsizliği görece daha zararsız olmakla birlikte, işyeri hırsızlığı gibi zarar şiddeti daha fazla olan sapkın davranışlarda sergilenmektedir. Son yıllarda özellikle teknolojik iletişimin gelişmesine bağlı olarak orta çıkan sanal kaytarma davranışıda, iş yerinde istenmeyen sapkın davranışlardan birisidir. Teknolojik gelişmeler işyeri verimliliğini arttırmayı ve iş yükünü azaltmayı hedeflemektedir. Ancak bununla birlikte işgörenin internet erişimini kişisel amaçları için kullanmasına ortam hazırlaması ve istenmeyen sitelerede kolayca erişimini sağlamaktadır. Yapılan bu çalışmada, işyerlerinde sapkın davranışlar alt başlıklarıyla açıklanmış ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarının mahiyeti ve sonuçları üzerinde durulmuştur.

Yazar: Uğur Aydın

KAYNAKÇA

Arbak Yasemin, Şanlı Ayşe Yasemin ve Çakar Ulaş, İşyerinde Sapkın Davranış: Akademik Personel Üzerine Yerel Bir Tanım ve Tipoloji Çalışması, Yönetim Araştırmaları Dergisi Dokuz Eylül Üniversitesi, cilt 4, sayı 1, İzmir, 2004.

Demirel Yavuz, Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkiye Kavramsal Yaklaşım, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi yıl:8 Sayı:15, İstanbul, 2009.

Örücü Edip, Yıldız Harun, İşyerinde Kişisel İnternet ve Teknoloji Kullanımı: Sanal Kaytarma, Ege Akademik Bakış cilt:14, sayı:1, Balıkesir, 2004.

Özkalp Enver, Aydın Ufuk ve Tekeli Seda, Sapkın Örgütsel Davranışlar ve Çalışma Yaşamında Yeni Bir Olgu: Sanal  Kaytarma ve İş İlişkilerine Etkileri, Endüstrisi İşverenleri Sendikası, Eskişehir, 2012.

Candan Hakan, İnce Mehmet, Siber Kaytarma ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Emniyet Çalışanları Üzerine Bir Araştırma, Niğde Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakultesi Dergisi cilt:9, sayı:1, Niğde, 2016.

Polatcı Sema, Yapısal ve Psikoloji Güçlendirmenin İşyeri Nezaketsizliği ve Tükenmişliğe Etkisi, Gaziosmanpaşa Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Tokat, 2012.

Kanten Pelin, İşyeri Nezaketsizliği Sosyal Kaytarma Davranışı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Duygusal Tükenmenin Aracılık Rolü, Aksaray Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Aksaray, 2014.

Doğan Selçuk, Kılıç Selçuk, Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Türleri, Boyutları ve Benzer Kavramlarla İlişkilerine Yönelik Bir Yazının İncelenmesi, Haccettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt:32, Sayı:2, Ankara, 2014.

Polatcı Sema, Özçalık Fatih, Çalışanların Örgütsel Adalet Algıları İle Üretkenlik Karşıtı İş Davranışı Etkileşiminde Pozitif ve Negatif Duygusallığın Aracılık Etkisi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:17, Sayı:2, İzmir, 2013.

Kaplan Metin, Öğüt Adem, Algılanan Örgütsel Adalet ile Sanal kaytarma Arasındaki ilişkinin Analizi: Hastane Çalışanları Örneği, Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Fakultesi Dergisi, Cilt:13, Sayı:1, İzmir, 2012.